Diversity Management: la diversità come opportunità

team interculturali

Cosa intendiamo quando parliamo di diversity management? Perché è importante capire come gestire la diversità in contesti aziendali?

Con diversity management ci si riferisce all’insieme di azioni compiute in contesti aziendali volte ad assumere talenti diversi e a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo. In altre parole, è il denominatore comune per supportare equamente tutti i membri del team.

In questi termini, le motivazioni che muovono le organizzazioni ad occuparsi della diversità sono che l’eterogeneità del gruppo e il clima inclusivo di fatto migliorano le performance, oltre che la reputazione del brand.

Insider e outsider

In uno studio svolto nel 2009 presso la Northwestern University, alcuni ricercatori hanno chiesto a più gruppi di risolvere dei casi di omicidio. Ogni gruppo era composto da membri appartenenti alla stessa confraternita, sennonché ad ogni gruppo è stato aggiunto un membro: per alcuni un insider (appartenente alla stessa confraternita), in altri gruppi un outsider (appartenente a diversa confraternita).

Confrontando i risultati, i ricercatori hanno notato che i team che avevano risolto il maggior numero di omicidi erano quelli con membri outsider: i gruppi composti da membri di diverse confraternite hanno superato nelle performance quelli composti da tutti membri insider.

Diversità come opportunità

In generale, quando diversi punti di vista sono rappresentati, il gruppo è in grado di avere un quadro più completo della realtà e delle diverse interpretazioni possibili. E a prescindere dal contesto, questa combinazione di menti distinte permette al gruppo di essere, sotto certe condizioni, più performante.

In particolare, il discorso regge anche declinato in ambiente aziendale: un team eterogeneo rappresenta di fatto una grande opportunità per l’azienda, se gestito consapevolmente.

I rischi nel diversity management

Cosa significa gestire la diversità in modo consapevole? Concepire una cultura inclusiva nel vero senso della parola. Che aiuta a creare un clima di sicurezza e che facilita a sua volta la collaborazione, l’apprendimento e il cambiamento.

Vediamo insieme di seguito i due maggiori rischi legati alla gestione della diversità in azienda:

1. Escludere pensando di includere

Parlare di diversity, di politiche per la riduzione del gender gap, di progetti di welfare mirati all’inclusione di persone provenienti da diverse culture o diverse generazioni, potrebbe non essere affatto inclusivo. Al contrario, potrebbe generare l’effetto opposto.

Sottolineare le differenze, per celebrarle o per offrire misure di sostegno e livellamento, porta in realtà anche ad evidenziarle ulteriormente.

Il nostro cervello è bravissimo nel notare le differenze. Le politiche di welfare dedicate ad alcuni gruppi specifici possono portare addirittura ad un senso di ingiustizia e di esclusione nei gruppi considerati dominanti.

Inoltre, fa perdere di vista l’origine della discriminazione, che affonda le radici nel nostro cervello e che riguarda tutti e non solo gruppi specifici.

Pensateci un attimo: quante volte viene ascoltato di più chi parla di più, invece di chi ne sa davvero di più? Quante volte preferiamo dare fiducia e potere decisionale a chi conosciamo? A chi ha qualcosa in comune con noi? A chi ci fa sentire considerati e stimati? Prima ancora di verificare quanto le sue idee siano davvero le migliori.

Capita a tutti perché è frutto dell’azione dei bias che guidano i nostri cervelli. Molto utili quando si tratta di evitare un pericolo o ottimizzare la mole di informazioni che il nostro cervello deve gestire, meno quando guidano inconsapevolmente le nostre scelte.

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bias cognitivi

La diversità, insomma, è la normalità dei nostri cervelli. Nessun cervello è e sarà mai uguale ad un altro e noi discriminiamo in base a comportamenti, approcci e modalità di pensiero, molto prima che su altre caratteristiche.

Politiche di diversity management che agiscono su determinate categorie risultano, in questa visione, assolutamente parziali e inefficaci, oltre che pericolose.

2.Includere troppo

Il rischio di essere troppo inclusivi è di fare indigestione di persone coinvolte. Avete in mente quelle mail in cui ci sono 15 persone in copia? O i meeting in cui viene coinvolto quasi tutto il team (se non tutto)?

Coinvolgere tutti crea una situazione di stallo: tutti partecipano a tutto. Le decisioni devono essere vagliate da troppe persone e faticano ad essere prese. I dipendenti sono troppo carichi di responsabilità e iniziano a disinvestire.

Ma questa non è inclusione, è micro-management.

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In ogni progetto è bene che siano coinvolte solo le persone con il ruolo e il potere decisionale necessari. E gli altri? Agli altri sarà sufficiente spiegare chiaramente perchè non sono coinvolti e chi farà cosa!

Quindi cosa fare?

La vera sfida non è minimizzare, quanto preservare le differenze all’interno di un grande gruppo in cui identificarsi e a cui appartenere.

Per farlo è necessario:

  • Lavorare sui bias (non solo consapevolezza, strategie!) – la gente sa che fumare fa male, ma fuma lo stesso! Servono nuove mappe mentali.
  • Costruire un linguaggio e una cultura condivisa, che faccia sentire TUTTI appartenenti al gruppo. Che non includa chiunque a priori, ma che identifichi i valori dell’azienda a cui tutti aderiscono e, al suo interno, chiarisca compiti e responsabilità.

Per scoprire quale sia la STRATEGIA di GESTIONE DEL PERSONALE più adatta al tuo business contattaci: info@lebrainers.it

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